En fonction des conséquences de votre maladie, le médecin du travail peut déclarer votre inaptitude à reprendre votre emploi. Toutefois, vous pouvez être déclaré apte à exercer d’autres fonctions. Dans ce cas, vous pouvez bénéficier, sous conditions, d’un reclassement dans l’entreprise vers un emploi adapté à vos capacités physiques.

SALARIÉ CONCERNÉ

Vous pouvez être déclaré inapte à l’occasion de toute visite médicale. C’est le médecin du travail qui détermine votre inaptitude (totale ou partielle) à l’occupation de votre poste de travail.

RECONNAISSANCE DE L’INAPTITUDE

Constatation de l’inaptitude

L’inaptitude est obligatoirement établie par le médecin du travail (et non par le médecin traitant). Elle est reconnue au terme de 2 examens médicaux espacés d’au moins 2 semaines, auxquels s’ajoutent des examens complémentaires, si nécessaire. Le médecin du travail se prononce après étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise.

Toutefois, votre inaptitude peut être constatée dés le 1^er examen médical dans l’un des cas suivants :

• Si le médecin du travail considère que le maintien à votre poste de travail entraîne un danger immédiat pour votre santé ou votre sécurité ou celle des tiers,
• Si un examen de pré-reprise a eu lieu au maximum 30 jours auparavant.

Rédaction d’un avis d’inaptitude

C’est au médecin du travail d’établir l’avis d’inaptitude, à l’occasion d’une visite médicale.

Cet avis précise que l’inaptitude est totale ou partielle, temporaire ou définitive. Le médecin du travail rend des conclusions écrites sur votre aptitude à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, le cas échéant, des mesures individuelles telles que la mutation ou la transformation de poste.

Recours contre l’avis

Vous (ou votre employeur) pouvez contester l’avis du médecin du travail. Le recours est adressé dans  un délai de 2 mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise. La demande précise les motifs de cette contestation.

Les voies et délais de recours doivent être mentionnés dans l’avis .

A noter : le recours n’interrompt pas la suite de la procédure.

RECLASSEMENT DU SALARIÉ

Déclenchement de l’obligation de reclassement

Lorsque votre inaptitude à reprendre l’emploi que vous occupiez précédemment est établie par le médecin du travail, votre employeur est tenu de vous proposer un autre emploi approprié à vos capacités.

Délai

L’obligation de reclassement s’impose à l’employeur pendant le mois qui suit l’examen à l’issue duquel l’inaptitude a été déclarée.

Proposition de l’employeur

Ces propositions doivent tenir compte des indications du médecin du travail. L’employeur est tenu de vous proposer un nouvel emploi adapté à vos capacités. Il doit être aussi comparable que possible à l’emploi que vous occupiez précédemment.

L’employeur met en œuvre si nécessaire, des mesures telles que la mutation, la transformation du poste de travail proposé ou l’aménagement du temps de travail.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles :

• Dans l’entreprise (tous établissements et tous recours confondus),
• Et, éventuellement dans le groupe auquel l’entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Rémunération

Pendant le mois de délai de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de vous rémunérer (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).

Pour diverses raisons, les entreprises font de plus en plus appel à ces procédés. Le partage des bénéfices réalisés par l’entreprise est d’ailleurs avantageux autant pour les dirigeants que pour les salariés. Mais quels sont donc les objectifs de cette pratique et comment ça fonctionne ?

En quoi consiste cette méthode ?

Cette pratique est utilisée à des fins d’ordre juridique. En effet, chaque entreprise soumise à l’impôt se doit de prévoir un budget destiné à être redistribué à ses employés. Le montant de cette somme est déterminé à partir du bénéfice net réalisé par l’entreprise. Le code pénal prévoit d’ailleurs que toute entité ne respectant pas cette condition encourt des sanctions.

Le bonus, une méthode visant la performance de l’entreprise

Comme son nom l’indique, c’est une méthode qui consiste à encourager les collaborateurs à participer au développement de l’entreprise. Le partage des bénéfices se fera alors selon les progrès et résultats obtenus. Il faut noter également que c’est une procédure collective, et tous les salariés peuvent en bénéficier. En plus d’être une gratification, c’est également un excellent facteur de motivation.

En quoi se différencient-ils ?

On a souvent tendance à confondre les deux dispositifs. Si tous les deux permettent aux salariés de percevoir un complément de salaire, leurs objectifs sont différents. Pour la participation, l’employeur n’y trouve aucun avantage, car il est seulement contraint par la loi de le faire. Pour ce qui est de l’intéressement, le principal objectif est d’inciter son personnel à fournir les efforts nécessaires pour l’atteinte d’un objectif particulier. Celui-ci peut être financier ou lié au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans les deux cas, l’établissement versera alors les bénéfices perçus comme une sorte de gratification aux employés.

Concernant le statut de l’entreprise

Peu importe leur statut juridique, toutes formes d’entreprises remplissant certaines conditions, ont l’obligation de se soumettre à la contribution. Cette formalité est la même qu’il s’agisse d’un établissement privé ou appartenant au domaine public. Pour ce qui est du dispositif de collaboration, le choix d’application du système revient au dirigeant et n’est pas obligatoire.

Instauration des deux systèmes

Certaines conditions sont nécessaires pour pouvoir appliquer ce système. Tout d’abord, l’entreprise doit être soumise à l’impôt sur le revenu. Dans le cas de la coopération, cette dernière doit avoir un effectif minimal de 50 employés. Dans le deuxième dispositif, il n’y a pas de règlement spécifique et les accords se font à la guise du dirigeant.

S’il n’y a jamais eu autant d’apprentis en France depuis 1970 (420 000 apprentis en 2018), ils ne représentent guère que 7% des jeunes de la tranche 16-25 ans, soit relativement peu comparé à la moyenne européenne de 16%. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vise à augmenter ce nombre. En voici les points saillants.

Un contrat plus attractif pour les apprentis

La loi a revalorisé de 30 euros le salaire minimum des apprentis entre 16 et 20 ans. Une aide de 500 euros a également été instituée pour passer le permis de conduire pour les apprentis majeurs. Auparavant fixée à 25 ans, l’âge limite pour être apprenti a été repoussé à 29 ans. Enfin, 15000 places seront ouvertes pour le programme « Erasmus de l’apprentissage », qui donne la possibilité aux apprentis de passer un semestre de formation compris dans leur cursus en Europe.

Un effort d’information sur ce dispositif de formation

Face à l’atonie de l’apprentissage de niveau V et IV (niveau collège et baccalauréat), des journées d’information au collège seront organisées, et les « campus des métiers » seront favorisés.

Plus de flexibilité pour les entreprises

Le cadre juridique de l’apprentissage est assoupli pour les employeurs : la durée maximale de travail hebdomadaire est repoussée à 40 heures, la durée quotidienne à 10 heures. Des contrats d’une durée de 6 mois à 1 an peuvent être conclus. Enfin, il peut être mis fin au contrat d’apprentissage par rupture unilatérale sans passage obligatoire devant le Conseil des prud’hommes (par licenciement ou démission).

Une réforme du financement de l’apprentissage

La loi transforme les 20 OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) en 11 OPCO (opérateurs de compétences), qui ne se chargeront plus de la collecte de la taxe d’apprentissage. Celle-ci devient la contribution alternance, perçue par les URSAAF. Les Centres de formation des apprentis seront financés au nombre de contrats signés.

Une gouvernance partagée avec les branches professionnelles

Dernière pierre angulaire de la loi, le pilotage de l’apprentissage est davantage partagé avec les branches professionnelles, au travers de la systématisation de contrats d’objectifs et de moyens (COM) avec l’Etat et les régions. Les entreprises auront le choix entre financer un CFA ou proposer leurs propres formations.

Dès le 1er janvier 2019, l’assurance chômage, l’apprentissage et la formation professionnelle vont subir un lifting. C’est à cette date qu’entre en vigueur la nouvelle loi « Avenir professionnel » soutenu par Muriel Pénicaud, la ministre du Travail. L’objectif est de rendre plus autonomes les actifs dans leur projet professionnel.

Le CPF passe en euros

Le CPF (compte personnel de formation) sera désormais en euros, et chaque actif (hormis les agents publics) va culminer à 500 euros dans l’année. Une application mobile verra le jour au deuxième semestre 2019 et permettra de choisir sa formation et la financer sans une aide extérieure.

Le CIF est remplacé par le centre professionnel de formation de transition professionnelle

Dès janvier 2019, le CIF disparaît, mais ceux contractés avant le 31 décembre 2018 continueront à être financés. Grâce au CPF de transition professionnelle, un salarié peut solliciter qu’on prenne en charge une formation dont l’objectif est le changement de métier professionnel. Un congé spécifique peut lui être octroyé si la formation s’effectue en tout ou partie du temps de travail.

Mise en place du dispositif Pro-A

Cette autre réforme, qui correspond à la période de professionnalisation, aide à effectuer un parcours alternatif à son CDI et à sa rémunération. Le but est d’aboutir à une promotion interne ou la reconversion.

Apprentissage jusqu’à 29 ans révolus

Une mesure ayant besoin de publicité est l’augmentation de l’âge des apprenants dont la limite qui était à 25 ans révolus passe à 29 ans révolus. La nouvelle est la conclusion de plusieurs études expérimentales conclue brillamment dans plusieurs régions. Cela facilite l’insertion dans l’emploi en passant par l’apprentissage.

Apporter une aide aux jeunes apprenants

Le gouvernement souhaite aider les jeunes à se lancer dans le monde de l’apprentissage et prend des dispositions pour cela : amélioration des émoluments des apprentis, ajout de 500 euros supplémentaires pour l’obtention du permis, et des aides régionales ouvertes à tous les apprentis.

Aider les alternants à obtenir une formation à l’étranger

Il est possible avec Erasmus+ d’obtenir une formation à l’étranger, mais la procédure s’avère difficile pour les apprenants des CFA. Avec la loi « Avenir professionnel », l’état met en place des procédures afin d’améliorer la mobilité à l’internationale des alternants et apprentis.

Zoom sur le Comité Social et Economique

D’après les ordonnances qui datent du 22 septembre 2017, toutes les entreprises doivent disposer d’un Comité Social et Economique avant le début de l’année 2020. À partir de cette échéance, c’est lui qui représente le personnel. Ci-après quelques informations à noter à propos de ce comité.

Généralités

Le Comité Social et Economique de l’entreprise résulte du regroupement du Comité d’entreprise, du comité hygiène-sécurité et conditions, ainsi que des délégués du personnel. Sa mise en place est obligatoire si le nombre de salariés est de plus de 11. Dans le cas où l’effectif se situe entre 11 et 55 personnes, il remplace les délégués du personnel (DP). Il se prend la place des instances représentatives du personnel (IRP) si celui-ci est plus élevé.

Toutes les sociétés de France doivent avoir ce CSE, le 1er janvier 2020 au plus tard. Si les mandats des DP ou des IRP s’achèvent et que les élections ont lieu avant cette date, il est mis en place immédiatement.

Les élections

Étant donné que les membres de ce comité auront à accomplir certaines tâches, ils doivent répondre à quelques critères pour se porter candidats. En effet, les deux principales conditions d’éligibilité sont la majorité et l’ancienneté d’au moins 12 mois. Pour ce qui est du déroulement des élections, il est le même que pour les anciens scrutins c’est-à-dire que les votes sont anonymes (sous enveloppe ou en ligne), les titulaires ainsi que les suppléants ont chacun leur collège, et le scrutin se fait en deux tours. Ce qui les différencie c’est l’égalité entre le nombre de membres masculins et féminins. Dans ce comité il y a également des suppléants qui ne peuvent pas participer aux réunions sauf si les titulaires sont absents.

Durée du mandat et heures de délégation

Les élus travaillent pendant 4 ans, une durée qui peut être écourtée ou prolongée de 2 ans à 4 ans si l’entreprise dispose de plus de 50 employés. En dessous de cet effectif, la dérogation des règles n’est pas possible. Les membres de ce comité peuvent se présenter aux élections des représentants du personnel 3 fois (successives) s’ils le souhaitent ou si leurs collègues le réclament. Concernant leurs heures de délégation, c’est le Code du travail, à son article R2314-1 qui le définit. Les séances de rencontre avec les dirigeants, les recherches des motifs d’un incident à risque en sont exclues. À titre d’information, le Comité Social et Economique a une réunion par mois dans les établissements où l’effectif est de plus de 300 et une réunion tous les deux mois dans les autres.

Budget

L’employeur accorde un financement à ce comité qui va représenter le personnel. Il se calcule à partir de la masse salariale émanant des déclarations nominatives ou DSN. Il dépend de la taille de la société. En effet, il est de 0,2% de la masse salariale brute si l’entreprise compte entre 50 et 2000 employés et de 0,22% si l’effectif est plus élevé.

Cas particulier des délégués syndicaux

Bien que cette entité ait pris la place des représentants du personnel, les délégués syndicaux, quant à eux, gardent toujours leur poste. Ils peuvent participer aux réunions de ce comité si c’est nécessaire. En ce qui concerne leur durée de délégation mensuelle dans les entreprises ayant un effectif qui dépasse 500 employés, elle est de 20 heures.

Réforme sur la retraite complémentaire: ce qu’il faut savoir

Qu’est-ce que la nouvelle retraite complémentaire ?

Depuis le 1er janvier 2019, un régime unique a été mis en place pour les retraités, qu’ils soient cadres, privés ou non cadres. Ce régime complémentaire est obligatoire, en plus du régime de base. Il reprend les droits acquis jusque-là dans les deux régimes et son fonctionnement est identique au précédent. La pension est déterminée par rapport aux points acquis durant la carrière professionnelle.

Un malus pour ceux qui souhaitent partir plus tôt

Cependant, quelques changements sont à notifier notamment la hausse de cotisations des actifs et les malus sur la pension pour ceux qui souhaitent partir en retraite avant la date légale. Le système de malus est mis en place pour les personnes fêtant leur 62 ans cette année. Si la retraite est demandée à la date à laquelle le taux plein du régime de base a été atteint, alors une minoration de 10% sera appliquée durant 3 ans ou jusqu’au 67 ans de l’individu. Cette minoration a pour objectif principal de vous suggérer de décaler votre départ en retraite. Les reports d’un an acquittent les pensionnaires du malus mais ne permettent pas d’obtenir de bonus.

Décider de prolonger sa carrière : quels impacts ?

Pour ceux qui décident de prolonger leurs carrières, même si leur taux est plein, pourront bénéficier d’une surcote entre 10% et 30% sur une durée donnée. Ce bonus ne sera perçu que durant la première année de versement de la retraite et dépend du temps d’activité supplémentaire. Pour un départ 2 ans après la date légale de la retraite, 10% de bonus est accordé. Pour 3 ans d’activité supplémentaire, 20% de bonus sur la pension sera versée au retraité. Enfin, pour 4 ans de carrière prolongée, 30% de bonus sera perçu.

Les points AGIRC-ARRCO : que deviennent-ils ?

Un autre changement majeur est le rassemblement des points AGIRC et ARRCO. Ceux-ci seront regroupés sur un compte unique et avec une nouvelle appellation : le point AGIRC-ARRCO. La réforme énonce que la formule de calcul applicable est la division des points AGIRC au 01/2018 avec les points ARRCO au même moment. En conséquence à ces changements, le taux d’appel des cotisations va augmenter de 125% à 127% sans engendrer de nouveaux droits.

Les changements des retraités d’avant réforme

Pour les personnes retraitées avant 2019, il n’y a aucune conséquences à notifier. Une incertitude sur la revalorisation de la pension reste encore à confirmer. En effet, avant 2019 la loi prévoyait une révision des pensions de 1 point en dessous de l’inflation. Ceci est amené à changer cette année mais aucune information n’a encore été communiquée.

Tout savoir sur la prime de Noël

Selon les déclarations d’Agnès Buzyn, le 11 décembre 2018, l’Etat reconduit la prime de Noël après une suspension de 7 ans. Destinée aux ménages dans une situation financière modeste, elle leur permet de subvenir correctement à leurs besoins. Ci-après quelques informations qui la concernent.

Pour qui est-elle destinée ?

De 1998 à 2011, l’État a octroyé une aide financière aux citoyens les plus vulnérables afin d’alléger leur fin de mois. Celle-ci est réservée aux personnes qui bénéficient de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), du Revenu de Solidarité Active (RSA), ainsi que de l’Allocation Equivalent Retraite (AER). Cependant, il y a quelques conditions d’octroi qu’il faut souligner.

Quelles sont ses conditions d’octroi ?

Tous ceux qui ont un faible revenu ont la possibilité de l’obtenir sans même déposer une demande auprès de la Caisse Nationale d’Allocation Familiale. Celle-ci la verse alors systématiquement sur leur compte en tenant compte de certains critères. Effectivement, cette dernière effectue quand même un clivage avant le virement et elle ne sélectionne que ceux qui ne perçoivent que le RSA socle (pouvant être simple ou majoré). De plus, elle n’inclut pas les chômeurs qui gagnent une Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (AARE), ainsi que ceux qui touchent l’Allocation aux Adultes Handicapés ou l’Allocation de Solidarité aux Personnes Agées (ASPA). Parmi les chercheurs d’emploi, il n’y a que ceux qui bénéficient de l’ASS et de l’AER qui peuvent l’obtenir.

À combien s’élève-t-elle ?

La valeur de cette aide financière spécifique dépend de plusieurs paramètres selon la situation des gens à qui elle est destinée. Pour ceux qui reçoivent le RSA, par exemple, elle varie en fonction du foyer fiscal, ainsi que du nombre d’enfants encore à charge. En général, elle s’élève à 152,45 € pour les célibataires et 228, 67 € pour les couples. Pour ce qui est des foyers avec deux adultes et un enfant ou un adulte et deux enfants, elle est de 274,41 €. En cas de naissance ou d’adoption d’un autre enfant, ces sommes augmentent de 60,98 € (allocation supplémentaire pour chaque enfant).

Quelle est sa date de versement ?

La Caisse Nationale d’Allocation Familiale vire généralement cette subvention à partir de la deuxième quinzaine du mois de décembre, plus précisément le 14 de ce mois. Dans le cas où le bénéficiaire remarque que celle-ci a omis d’alimenter son compte jusqu’au 20 décembre, il peut demander librement des explications.

À titre d’information, les collectivités et les organismes en charge des aides sociales ainsi que le conseil départemental peuvent également s’occuper du versement de cette somme.

Qu’est-ce qui la différencie de l’allocation de fin d’année ?

C’est le gouvernement Lionel Jospin qui a instauré cette aide de Noël en France, mais c’est le Président Emmanuel Macron qui a mis en place celle de fin d’année. Cette dernière est facultative pour les entreprises et est exonérée de toutes les charges fiscales. Elle est plafonnée à 1 000 euros et est destinée à tous les salariés qui perçoivent moins de 3 612 euros. En général, les employeurs doivent impérativement la verser avant le mois d’avril.